A kiégés- (burnout) szindróma

A kiégés szindróma sokat vizsgált jelenség, amely azokat sújtja, akik munkájuk során társadalmi segítő funkciót látnak el, akiknek munkájukhoz az átlagosnál sokkal nagyobb mértékű empátiára van szükségük (orvosok, ápolónők, szociális munkások, pedagógusok, stb.). A "burnout syndrome" kifejezést - mégha sokan magukra is ismernek - orvosi értelemben csak az így jellemezhető munkakörökkel kapcsolatban használják.

A kiégés szindróma fogalmát Herbert J. Freudenberger pszichoanalitikus alkotta meg 1974-ben, a következőképpen definiálva azt: „Krónikus emocionális megterhelés, stressz nyomán fellépő fizikai, emocionális, mentális kimerülés, mely a reménytelenség és inkompetencia érzésével, célok és ideálok elvesztésével jár, s melyet a saját személyre, munkára, illetve másokra vonatkozó negatív attitűdök jellemeznek”.

Cikkünk a hirdetés után folytatódik

A fogalmat Ditsa Kafry 1981-ben kissé módosította: „A kiégés tartós vagy ismételt emocionális terhelés eredménye más emberekért való hosszú távú, intenzív erőfeszítéssel összefüggésben”.

A kiégéshez több ok vezethet: sok stressz, intenzív lelki megterhelés, a munka iránti motiváció csökkenése, a munkahelyi elismerés hiánya, a munkahelyi kapcsolatok megromlása, következésképpen az önértékelés csökkenése.

Gyakran az okok egymással ok-okozati viszonyban állnak s néha nem könnyű eldönteni, hogy melyek voltak a kiindulási problémák. A probléma gyakran olyan személyeket érint, akik nagyfokú elvárásokkal, idealizált képet követve vágnak neki a munkának. Ha az elvárások nem teljesülnek, könnyen beindulhat a folyamat.

Nem reális célok, avagy a kiégés szakaszai

A munkahelyi stressz és a mobbing

Stresszhelyzetbe bárhol, bármikor kerülhetünk. Az, hogy ezekben a szituációkban hogyan cselekszünk, függ attól is, hogyan tudunk megküzdeni az adott helyzettel, mennyire bízunk önmagunkban, saját erőnkben, saját döntéseink helyességében. Munkahelyi stressz és a mobbing.

A kiégés folyamatát ezen kívül sokan sokféleképpen tanulmányozták. A vizsgálatokból felállítható a burnoutra jellemző mechanizmus, mely több-kevésbé minden érintettnél hasonlóképpen zajlik le.

• Idealizmus szakasza. A kezdeti lelkesedés sokszor túlzott, vagyis munkakezdéskor nem reális célokat tűznek ki maguk elé, a munkát idealizálják.
• Realizmus szakasza. Gyakran ezt a nagyfokú lelkesedést a munkahely a kezdeti dícséretekkel még tovább fokozza. Ebben a szakaszban az érintett kreatív, hatékony munkát végez, szociálisan érzékeny.
• Stagnálás szakasza. Később a teljesítmény nem emelkedik, a kliensekkel való kapcsolat elszegényedik, a támogatási potenciál csökken.

• A helfer-szindróma

  1977-ben jelent meg W. Schmidbauer pszichoanalitikus „Der hilflose Helfer” című könyve, amelyben leírja a helfer-szindrómát. Azt állítja, hogy a helfer-szindrómával kapcsolatba hozható személyek speciális személyiségjegyekkel jellemezhetők, amelyek mintegy potencírozzák a korai burnout kifejlődésére ható összetevők hatását. Szerinte a helfer-szindrómás személyiségjegyeket hordozó segítők azért választják az adott hivatást, hogy saját fel nem ismert lelki szükségleteik realizálását elkerüljék. Véleménye szerint ezen személyek motivációja rejtett, vagyis nem tudatosul.

  Frusztrációs szakasz. Ha nem vigyáznak, a tökéletességre való törekvésből könnyen cselekvés- és bizonyítási kényszer alakulhat ki, amely a kiégés melegágyának tekinthető. Ez ahhoz vezet, hogy a szociális igények csökkennek, napjaik egyre nagyobb részét tölti ki a munka, privát szférájuk beszűkül, saját feladataik elvégzéséről elfelejtkeznek. Ezzel gyakran maguk is tisztában vannak, ám az emiatt érzett aggodalmat egyre próbálják elfojtani, a külvilág elől eltitkolni. Ezzel párhuzamosan társas kapcsolataik ritkulnak, a meglévők elszegényednek. A munkahelyi teljesítmény romlik, a jellemző munkakörből adódó segítségnyújtás hatékonysága csökken. Ezen változásokat személyes kudarcként élik meg, mely a kliensekkel szembeni negatív attitűdben, esetleg direkt becsmérlésben mutatkozik meg.
• Apátia. Végül az érintett kerüli a kliensekkel való találkozást, a munkatársak segítő szándékát elutasítja, bárminemű javulásnak nem látja esélyét.

Hogyan védekezzünk?

A kiégéssel kapcsolatban az első és legfontosabb védekezés, hogy tudatosítsuk magunkban a burnout veszélyének meglétét. Mindenki, aki veszélyeztetett munkakörben dolgozik, tudatos életvezetéssel készüljön fel a kiégés elkerülésére.

Mint minden hasonló esetben, legfontosabb a megelőzés, amely nem kismértékben a munkáltató felelőssége. Az egyes dolgozók fontosságának, jelentőségének érzékeltetése a legfontosabb. Biztosítani kell a szakmai fejlődés lehetőségét, a motiváció folyamatos fenntartását. Ha lehetséges, támogató rendszereket kell létrehozni, például csoportértekezletek, személyes konzultációk formájában.

(WEBBeteg - Dr. Kónya Judit)